Sursa activă: definiție, instrumente și de ce în sectorul de muncă alte metode nu sunt la înălțimea așteptărilor

Lipsa forței de muncă. Citiți-o de trei ori. Vom auzi acest termen în domeniul resurselor umane și al recrutării pentru o lungă perioadă de timp. Este un termen care este în mod deliberat mai larg decât "deficit de competențe". Pentru că ne îndreptăm spre o penurie de forță de muncă - calificată sau nu. Potrivit unui studiu realizat de IW populația în vârstă de muncă din Germania se va reduce treptat cu 3 milioane (3 000 000) de persoane până în 2053 - și există deja un deficit. Anunțul clasic de angajare este oricum deja mort. Aprovizionarea activă este la ordinea zilei în următorii ani. Dar cum? În acest articol veți afla totul despre metodele moderne de recrutare activă, avantajele și dezavantajele - și de ce dvs. și departamentul dvs. de resurse umane nu folosiți tot potențialul recrutării moderne a angajaților. Vrei să pariezi?

‍

Potrivit unui studiu realizat de Universitatea din Bamberg, 4 din 10 candidați preferă o abordare personală activă în locul unei candidaturi pe cont propriu. Dar cum funcționează acest lucru în recrutarea de muncitori?

‍

Definiție: Ce este Active Sourcing?

Selecția activă este o metodă de recrutare modernă. Este vorba de căutarea (activă) a potențialilor candidați care, adesea, nu sunt în căutare activă, ci sunt deja angajați. Este "activă", deoarece nu este vorba de așteptarea pasivă a unei cereri. În schimb, recrutorul abordează în mod activ posibilii candidați potriviți: prin intermediul rețelelor de socializare, al portalurilor de locuri de muncă sau al firmelor de headhunting. Începând cu anii 2020, rețelele de socializare au devenit și mai mult un punct central pentru aprovizionarea activă. Multe companii constituie un grup de potențiali candidați. Condiția prealabilă pentru aceasta: campanii de recrutare puternice și bine direcționate. Metodele de aprovizionare activă pot (și trebuie) să fie adaptate la nevoile întreprinderilor de tip blue collar. La urma urmei, este din ce în ce mai puțin probabil ca potențialii lor candidați să caute la târguri de locuri de muncă sau prin intermediul anunțurilor de angajare. Care este scopul? De regulă, candidații potriviți au deja un loc de muncă, în special pe piața angajaților. De aceea, aprovizionarea activă este indispensabilă.

‍

Definiția sursei active nu este chiar atât de simplă: simpla plasare a unui anunț de angajare și promovarea acestuia pe rețelele de socializare este pasivă. Cu toate acestea, o campanie care se adresează grupurilor profesionale, de exemplu prin WhatsApp, Slack sau un grup de candidați, este proactivă.

‍

Avantajele sursei active de recrutare în recrutarea de cadre

Căutarea activă poate fi o metodă foarte eficientă de recrutare a lucrătorilor. Prin căutarea activă a candidaților, companiile îi pot selecta pe cei care li se potrivesc cel mai bine. Aprovizionare activă

- este mai ieftin pe termen lung decât anunțul clasic de angajare (RIP), deoarece acesta devine din ce în ce mai scump pe portalurile de locuri de muncă pe o perioadă mai lungă de timp și în locuri vizibile;

- are mai mult sens în sectorul muncitorilor decât să lucreze prin intermediul vânătorilor de personal, care, de obicei, sunt costisitori și nu sunt specializați pe piața muncitorilor;

- permite, de asemenea, companiilor să se diferențieze de concurență prin intermediul unui limbaj orientat și să atragă cei mai buni candidați.

‍

O platformă precum LinkedIn este perfectă pentru o căutare activă și eficientă. Cu toate acestea, acolo pot fi găsiți doar candidați cu gulere albe. De aceea, am creat un LinkedIn pentru muncitorii cu guler albastru:

Ești curioasă? Aflați mai multe acum

‍

Dezavantaje ale sursei active manuale de recrutare în recrutarea de muncitori

Pe de o parte, aprovizionarea activă consumă mult timp și necesită multe resurse. Pe de altă parte, este adesea dificil să găsești candidații potriviți în sectorul muncitorilor, deoarece în acest sector, profesia nu este la fel de vizibilă ca pe Xing sau LinkedIn, de exemplu. De asemenea, aprovizionarea activă are succes numai dacă este realizată în mod consecvent și sistematic. Mai ales în sectorul muncitorilor, aveți nevoie de un grup verificat de lucrători pe care să îi urmăriți. Dacă întreprinderile nu fac acest lucru, pot deveni rapid confuze și nu mai obțin rezultatele dorite.

‍

‍

Pe o piață a forței de muncă, nimic nu funcționează fără o aprovizionare activă. Nimeni nu așteaptă cu răbdare un anunț de angajare în următorii ani.

‍

Viitorul aprovizionării active: doar cu ajutorul proceselor și instrumentelor putem valorifica potențialele

Pentru multe departamente de resurse umane din corporațiile tradiționale, transformarea digitală este o provocare, dar recrutarea activă digitală este aproape întotdeauna superioară tuturor celorlalte metode în sectorul angajaților. Cel care implementează cel mai bun și mai rapid sistem de aprovizionare activă pe termen mediu va învinge.

În special, recrutarea activă a personalului de birou are nevoie de procese optimizate și automatizate. Utilizarea tehnologiei pentru a conduce recrutarea, colectarea de date relevante și aplicarea unor strategii agile este o sarcină complexă și împovărătoare din punct de vedere operațional. Căutarea activă pe mai multe canale, testarea A/B și retargetarea anunțurilor de recrutare, memento-uri automate prin e-mail și programarea interviurilor - toate acestea necesită structuri și, în cel mai bun caz, mai presus de toate: o soluție SaaS completă specializată pentru recrutarea de personal muncitor.

‍

Recrutarea de tip "guler albastru" diferă de cea de tip "guler alb" în două moduri principale: cantitatea de candidați și cerințele pentru postul vacant.

‍

În special în ceea ce privește recrutarea activă a angajaților de tip "guler albastru", este nevoie de o mai mare concentrare asupra candidaților și de o experiență îmbunătățită a acestora.

În cadrul procesului de recrutare activă, procesul trebuie, de asemenea, să aibă în vedere întregul parcurs în ceea ce privește ceea ce este cel mai bine pentru candidat (și nu doar ceea ce ajută compania să fie eficientă). Acesta este punctul în care mulți recrutori și factori de decizie în domeniul resurselor umane trebuie să se regândească. În sectorul muncitorilor, o experiență bună a candidaților a fost subestimată în ultimii ani.

‍

Patru metode de sourcing care pot funcționa și în sectorul muncitorilor - și de ce acestea pot ține cu greu pasul cu sourcingul activ digitalizat

1. o secțiune de carieră optimizată pentru motoarele de căutare pe site-ul web al companiei: nu este o sursă activă, dar este importantă

Pe de o parte, simpla existență a unei pagini de carieră pe site-ul dvs. web nu reprezintă o sursă activă. Nici măcar nu este vorba de o aprovizionare reală, ci mai degrabă de un factor de igienă. Dar site-ul dvs. de carieră poate sprijini căutarea activă, deoarece poate fi un punct de contact în parcursul candidatului și, astfel, poate contribui la modelarea experienței candidatului. Pagina de carieră este o adresă URL de pe site-ul corporativ unde compania dumneavoastră dorește să convingă persoanele potrivite despre ea ca angajator. Da, este foarte pasivă, aproape ca un anunț de angajare, dar: dacă pagina de carieră este

1. vizează în mod explicit muncitorii cu guler albastru care au deja un loc de muncă și
2. Promovați în mod activ acest URL de carieră în rândul grupurilor țintă relevante ,

site-ul dvs. de carieră poate sprijini căutarea de surse. Pe o pagină dedicată carierei puteți aborda problemele tipice ale lucrătorilor deja angajați și puteți spune ce faceți mai bine ca angajator decât concurenții de pe piață. De exemplu: "Te-ai săturat să lucrezi în ture duble fără avertisment? Atunci este timpul pentru o reorientare." Cu toate acestea, există o problemă aici: este în continuare la latitudinea candidatului să ia legătura.

‍

Cu un site de carieră, oricât de optimizat ar fi, ajungeți doar la candidații care se caută în mod activ.

‍

2. Recomandările ca metodă activă de aprovizionare: referințe (referral sourcing)

Sursele de recomandare sunt cunoscute din sectorul gulerelor albe. Dar această metodă de aprovizionare activă funcționează și în sectorul muncitorilor - doar că în mod puțin diferit.

O scurtă definiție: În cazul surselor de referințe, managerii de resurse umane își folosesc contactele existente în cadrul companiei pentru a găsi potențiali candidați pentru posturile vacante. În acest proces, ei analizează istoricul carierei unui profesionist deja angajat: ar putea colegul să aibă contacte care să se potrivească companiei? În acest caz, recrutorul îi invită pe colegii care se potrivesc să facă o recomandare în cercul lor de cunoștințe pentru postul vacant din propria companie.

Un exemplu: Aveți un post vacant în echipa juridică? Șeful de departament, care a lucrat anterior pentru doi concurenți, ar putea cunoaște pe cineva care ar dori să lucreze pentru dumneavoastră. Poate chiar știe care dintre foștii săi colegi de la unul dintre tovarășii din piață era mai degrabă nemulțumit de locul de muncă.

‍

De asemenea, în sectorul muncitorilor funcționează și sursele de recomandare: abordați-vă personalul și oferiți un beneficiu dacă cineva aduce un prieten în companie. 54% dintre managerii de resurse umane fac deja acest lucru. Dar nu există nicio garanție de succes.

*Sursa: Institutul pentru ocuparea forței de muncă și angajabilitate / hays: HR-Report 2022 -Organizații sub presiune, pagina 25

‍

3. recrutarea inteligentă prin intermediul bazinelor verificate: Cea mai eficientă metodă de aprovizionare activă

De departe, cea mai eficientă formă de aprovizionare activă este accesul la un grup de candidați verificați de lucrători verificați. În acest fel, schimbăm complet procesul de aplicare:

1. Vă înregistrați la un furnizor pentru Smart Recruiting.
2. Aveți acces la un bazin deja calificat de peste 30.000 de candidați.
3. Urmăriți gestionarea candidaților cu propriul cockpit.
4. Călătoria candidatului și experiența candidatului au fost deja rezolvate în mare măsură.

Este "recrutarea de performanță" prin intermediul social media, de asemenea, o recrutare activă?

Nu chiar, pentru că activitatea decisivă aparține candidatului. Dar partea bună a rețelelor sociale pentru recrutorii de muncitori este că aproape toată lumea este înregistrată pe unul sau altul dintre canalele de socializare și este mai mult sau mai puțin activă. În acest caz, este important să se facă o distincție între perspectivele diferite ale gulerelor albastre și ale gulerelor albe:

1. Recrutarea în social media pentru gulerele albastre este mai dificilă din punct de vedere cantitativ: ar trebui să ne adresăm unui număr mare de persoane în același timp - spre deosebire de abordarea individuală prin intermediul sursei active clasice pe LinkedIn în sectorul gulerelor albe.
2. Comunicarea pentru posturile vacante de muncitori trebuie să fie adaptată la preocupările specifice ale candidaților pasivi - și anume, în primul rând, o siguranță ridicată a locului de muncă și un salariu bun.

Punctul 2 înseamnă: În timp ce în cazul angajaților cu guler alb se poate vorbi mai mult despre o misiune, un "scop" sau o atitudine specifică, în sectorul muncitorilor este mai important să se vorbească despre mediul de lucru, condițiile de muncă echitabile, echipă și unitate. Acest lucru înseamnă, totuși, că acest tip de recrutare de muncitori necesită abilități puternice de comunicare și, în plus, abilități specifice de monitorizare. Efortul nu trebuie subestimat - de aceea suntem bucuroși să preluăm campaniile dumneavoastră de recrutare sau să vă oferim acces direct la rezerva de candidați verificați candidați.

‍

4. crawling și data mining

Aici lucrurile se complică puțin și trebuie să facem o distincție între motoarele de căutare și social media.

Social media

Profile crawling este o metodă prin care recrutorii parcurg în mod activ platformele de socializare pentru a găsi candidați pentru un loc de muncă anunțat. Introducând anumite titluri de locuri de muncă sau aptitudini specifice, recrutorii pot căuta lucrători care ocupă anumite posturi sau au anumite aptitudini și apoi pot trimite un mesaj privat pentru a-i contacta. Acest lucru funcționează deosebit de bine pentru sectorul gulerelor albe pe platforme precum LinkedIn.

Vestea proastă: este mai greu pentru gulerele albastre, deoarece pe platforme precum Facebook și Instagram, titlurile de muncă nu sunt la fel de clare.

Vestea bună este că puteți căuta pe Facebook pentru grupuri sau pe Instagram pentru hashtag-uri specifice (#lagerist #retail) pentru a descoperi grupuri mai mari de muncitori cu guler albastru dintr-o singură lovitură. Candidații care sunt fie în căutarea unui loc de muncă, fie nemulțumiți de propriul loc de muncă, urmăresc hashtag-urile de carieră (în special generația Z). Deci, creați conținut care să servească hashtag-urilor corespunzătoare. Folosiți hashtag-uri populare pentru locuri de muncă, cum ar fi #joboffer sau #offenestellen, combinate cu hashtag-uri din industria dumneavoastră. Acest lucru funcționează pe Instagram, LinkedIn, Twitter și TikTok. Cu toate acestea, munca manuală pentru un număr mare de angajați nu trebuie subestimată.

‍

Cea mai bună veste: principiul unui principiul unui "LinkedIn pentru muncitorii cu guler albastru", noi, cei de la WorkerHero a pus în aplicare principiul "LinkedIn pentru muncitori" pentru dumneavoastră tocmai din cauza acestor provocări.

‍

Motoare de căutare

De asemenea, puteți utiliza motoare de căutare precum Google (sau Bing, Yahoo și Ecosia) pentru a vă aproviziona în mod activ. Pentru a face acest lucru, utilizați cuvinte cheie combinate cu anumiți operatori de căutare. Aceștia sunt așa-numiții operatori booleeni. Nu explicăm aici acești operatori, deoarece se aplică și în acest caz următoarele:

‍

În sectorul muncitorilor, nu este recomandabil să căutați muncitori manual(!) pe rețelele de socializare sau prin intermediul motoarelor de căutare. Efortul este disproporționat față de obiectivul de angajare, mai ales dacă nu sunteți un profesionist în domeniul digital sourcing.

‍

Sfaturi pentru achiziția activă în sectorul de tip blue collar

1. Rămâneți la fapte concrete: În sectorul muncitorilor, acest lucru înseamnă un loc de muncă pe termen lung, adică un "loc de muncă sigur" și un salariu bun.

‍

Exemplu: Pe o piață a forței de muncă extrem de competitivă, persoanele care încep să lucreze bonusuri pentru începători sunt foarte convingătoare. Ar putea fi exact ceea ce îi face pe muncitorii cu guler albastru să vă aleagă pe dumneavoastră în detrimentul concurenței.

Alternativă la a.: Conduceți o mic, bonus bianualca bonus de loialitate pentru angajații dvs. actuali. Probabil că știți: bonusurile sunt, în cele din urmă, mult mai ieftine decât căutarea, recrutarea și angajarea de noi candidați.

2. Păstrați bariera de intrare cât mai mică posibil. Nu trebuie să le cereți imediat candidaților să completeze un formular mare sau să introducă o mulțime de date.

3. Subliniați încă de la început importanța, relevanța și beneficiile postului, alături de faptele concrete (acestea sunt întotdeauna pe primul loc).

4. Atunci când vă întâlniți pentru prima dată cu angajații, precizați că veți putea oferi feedback în mod regulat. Nu numai că veți afla ce este grozav (sau nu) în legătură cu sarcinile individuale, dar veți obține și câteva mărturii din viața reală care pot fi publicate pe site-ul companiei, îmbogățind călătoria candidatului.

‍

Active Sourcing, aber schnell und mühelos? Deine Suche ist am Ende – wir sind Deine smarte Recruiting-Lösung für Blue-Collar-Recruiting.

‍

‍‍