HR 2023 nu este HR 2013

În urmă cu 10 ani, departamentul de resurse umane (uneori: "departamentul de personal") avea aceste sarcini: Gestionează personalul (dosare), monitorizează normele de siguranță la locul de muncă și alte reglementări, stabilește salariile și beneficiile în natură. În 2023, lucrurile ar trebui să fie diferite. Gestionarea clasică a personalului și micromanagementul administrativ reprezintă doar o parte a activității zilnice. Iar această parte este din ce în ce mai mică. Cele mai bune echipe de resurse umane își dedică timpul de lucru în primul rând gestionării implicării angajaților, promovării recrutării și consolidării culturii corporative. Aici reflectăm asupra a ceea ce trebuie să facă un șef de resurse umane în 2023 diferit față de 2013.

‍

46% dintre toți managerii numesc* păstrarea angajaților ca fiind cea mai importantă problemă de resurse umane, înaintea recrutării, cu 33%. Doar 21% dintre aceștia numesc cultura corporativă drept cea mai importantă problemă de resurse umane. Nu reușesc să recunoască faptul că cultura este direct legată de retenție și recrutare.

‍

"Șeful de resurse umane" este astăzi o poziție diferită în sectorul angajaților față de cea de acum 10 ani - acest lucru este valabil și pentru echipa sa.

În prezent, departamentele de resurse umane și managerii acestora trebuie să fie mult mai proactivi în materie de recrutare. În trecut, se trimitea un anunț de angajare și se verificau candidaturile primite. Acest lucru a fost confortabil, deoarece compania avea un rol pasiv și putea selecta.

În plus, departamentul de resurse umane era un pic mai "administrativ". În management și în multe domenii de expertiză, acest lucru nu mai este valabil de mult timp. Administrația a devenit strategie. Această inversare de tendință a început, de asemenea, în sectorul muncitorilor la sfârșitul anilor 2010. Succesul unui proces de angajare nu este deloc garantat - dar în sectorul muncitorilor este adesea crucial pentru cifra de afaceri și creșterea unei companii.

‍

Ideea că solicitantul este un "suplicant" este un mod de gândire învechit. Fără forță de muncă, nu există cifră de afaceri. Iar când multe companii se luptă pentru forță de muncă, este nevoie de un nivel vizual.

‍

Resurse umane ca motor de creștere și de venituri, cu competențe de vânzări

Resurse umane și vânzări? Dacă adaptăm perspectiva asupra procesului de aplicare la vremurile de astăzi, este ceva de înțeles. Recrutorul, departamentul de resurse umane, profesionistul în resurse umane "vinde" de fapt ceva: postul vacant și, în cele din urmă, brandul de angajator. Dacă muncitorii cu gulere albastre nu ne mai bat la ușă în masă doar pentru că am pus un anunț de angajare, trebuie să "vindem" mai activ și mai bine. Astfel, departamentul de resurse umane devine și el mai important. Pentru că, dacă echipa de resurse umane nu lucrează bine, posturile rămân neocupate. Efectul: o creștere și o cifră de afaceri mai mici.

‍

Dar ce s-a întâmplat de fapt?! 3 factori de schimbare în HR și recrutare și ce înseamnă aceștia

Există 3 motive pentru schimbarea situației:

1. digitalizarea tot mai rapidă a lumii (muncii)

Transferăm părți întregi din viața noastră în lumea digitală. În stația de autobuz ne uităm pe feed, în mașină ascultăm podcast-uri, pe Smart TV ne uităm la YouTube și Twitch. În sectorul muncitorilor, biroul de acasă nu este, de obicei, o opțiune, însă și în acest domeniu a existat un impuls al digitalizării. Aceasta include înregistrarea orelor de lucru cu ajutorul aplicațiilor și al portalurilor de comparare a angajatorilor, tot mai prezente. În calitate de recrutor sau de manager de resurse umane, trebuie să știți ce instrument să utilizați pentru a ajunge la candidați exact acolo unde se află - și pentru a-i sprijini exact acolo unde au nevoie. De asemenea, recrutorii și managerii de resurse umane trebuie să fie capabili să gândească și să evalueze CV-urile și candidaturile într-un mod mai agil și mai eficient. În era digitală, suntem obișnuiți cu decizii și "canale de livrare" foarte rapide. Procesarea unei cereri în două luni pare învechită. De asemenea, digitalizarea le oferă lucrătorilor oportunități în afara propriului sector de activitate.

Pentru 91% dintre muncitorii cu guler albastru respondenți*, mutarea în altă industrie ar fi o opțiune.

‍

Ce înseamnă digitalizarea pentru șeful departamentului de resurse umane? 

Instrumentele vă oferă sprijinul de care aveți nevoie pentru a implementa o strategie contemporană de resurse umane. Determinați de ce fel de instrumente aveți nevoie în funcție de obiectivele dumneavoastră. Luați în considerare modul în care diferitele instrumente de resurse umane ar trebui să lucreze împreună. Multe instrumente au interfețe, dar o soluție all-in-one este mai ușoară. De asemenea, luați în considerare cine va utiliza tehnologia mai târziu. Un nivel ridicat de ușurință de utilizare și un front-end accesibil facilitează transformarea digitală a departamentului dumneavoastră. Concepte precum metodele de lucru agile din IT vor deveni mai importante în viitor și se vor armoniza bine cu soluțiile digitale. Era digitală a deschis noi posibilități de a înlocui etapele de lucru cu instrumente. În special sarcinile care îi împiedică pe managerii de resurse umane să se ocupe de sarcinile strategice importante. Iată câteva exemple în acest sens:

• bazine de candidați verificați
• Campanii de recrutare și
• un "cockpit" clar pentru gestionarea candidaților

În comerțul cu amănuntul, 80% dintre managerii de resurse umane* consideră că digitalizarea este cel mai important subiect de resurse umane. Viteza competiției pentru personal va crește.

‍

2. deficitul de forță de muncă

Da, din ce în ce mai multe locuri de muncă sunt automatizate. Dar cererea de forță de muncă nu a scăzut, așa cum se preconiza adesea. Acest lucru se datorează faptului că au apărut noi domenii de activitate în sectorul logisticii și al furnizorilor. Există o lipsă de forță de muncă aici, iar concurența pentru puținii lucrători devine tot mai dură. Managerii de resurse umane trebuie să fie proactivi în căutarea acestor candidați; nu mai este suficient să se bazeze pe surse tradiționale, cum ar fi târgurile de locuri de muncă sau ziarele. 

‍

Ce înseamnă deficitul de forță de muncă pentru șeful departamentului de resurse umane? 

Căutarea activă este la ordinea zilei, dacă este posibil prin intermediul unei soluții de recrutare digitală și specializată în sectorul de activitate al companiei.

Gândiți-vă la procesul de aplicare ca fiind mai puțin ierarhic și "de sus în jos". Asigurați o experiență și un parcurs bun pentru candidați Deveniți un comunicator mai bun. De asemenea, formarea și discuțiile despre carieră le dau angajaților blue collar sentimentul că sunt doriți. Companiile folosesc acest lucru pentru a "dovedi" că angajatul are un viitor profesional în cadrul companiei, poate ca șef de tură, maistru sau într-o calificare mai avansată.

Nici măcar 28% dintre respondenți* nu au posibilitatea de a se perfecționa la locul de muncă actual. 87% dintre ei ar urma o formare profesională în perspectiva unui loc de muncă mai bun.

‍

3. schimbarea situațiilor juridice și a reglementărilor privind practica de recrutare

Este important ca managerii de resurse umane să se țină la curent cu situația juridică. În acest fel vă asigurați că societatea dumneavoastră evită toate riscurile juridice și că este la curent cu toate noile oportunități. Doar trei exemple:

• "Legea privind oportunitățile de calificare" (2018)
• "Legea privind promovarea angajării străinilor" (2019)
• -Legea privind "Munca de mâine" (2020)

‍

Ce înseamnă noile legi pentru șeful departamentului de resurse umane?

Dumneavoastră și echipa dumneavoastră aveți nevoie de mai multă formare și de o mai mare dorință de a învăța continuu. Nu numai că cerințele muncitorilor se schimbă, dar și istoricul tipic al angajărilor este diferit - iar legile se adaptează. Relaționați-vă cu alți recrutori și profesioniști din domeniul resurselor umane pentru a rămâne la curent. Formarea înseamnă, de asemenea, participarea la evenimente industriale și întâlniri cu alți profesioniști.

‍

Crearea de mai mult timp pentru cea mai importantă sarcină a resurselor umane moderne: o cultură corporativă puternică, ca factor de succes primordial pentru companiile de tip blue collar.

Cultura unei companii este un creuzet de factori diferiți. Misiunea proprie, convingerea brandului și a liderilor, componența echipelor, orientările etice și multe altele. Cu cât cultura unei companii este mai puternică, cu atât este mai probabil ca angajații să fie fericiți.

Satisfacția este direct legată de productivitate. De aceea, HR 2023 este strâns legat de eficiența muncii unor întregi echipe.

Departamentele de resurse umane trebuie să investească resurse în îmbunătățirea culturii companiei ori de câte ori pot. Angajații care se integrează în cultura companiei nu numai că sunt mai motivați să dea tot ce au mai bun, dar sunt și mai predispuși să creadă în activitatea companiei dumneavoastră. Angajații fericiți tratează clienții, produsele și orele de lucru cu un nivel ridicat de respect.

‍

Cerințe de bază pentru o bună cultură corporativă

Angajații fericiți vă promovează compania - chiar și în afara biroului 

În cadrul sursei active, există metoda "sursei de recomandare". Descrie recrutarea de noi candidați prin recomandarea unor persoane care lucrează deja în cadrul companiei. Acest lucru funcționează doar într-o cultură corporativă care îi face fericiți pe angajați. Nici măcar muncitorii cu guler albastru nu recomandă un loc de muncă la care se duc dimineața cu o durere de stomac.

‍

Evaluați în mod regulat cultura companiei și satisfacția angajaților dvs.

Vorbiți cu personalul o dată pe an și în rest tăcere radio? S-ar putea să fi funcționat în trecut. Astăzi nu este așa. Pentru că nu duce la mai mult angajament și motivație. În cel mai rău caz, angajații se simt lăsați singuri. Cu ajutorul metodelor și tehnologiilor de resurse umane, este posibil să se stabilească dacă angajații sunt mulțumiți de cultura corporativă sau dacă doresc să ofere feedback. De exemplu, cu ajutorul rezultatelor unui sondaj de opinie, puteți vedea cu ușurință dacă un anumit program nou de resurse umane are succes sau dacă lucrătorii se simt suprasolicitați și stresați. Folosind aceste date, managerii de resurse umane pot decide dacă să continue activitatea ca de obicei (dacă rezultatele sunt bune) sau dacă să abandoneze o idee și să ducă compania într-o direcție diferită (dacă rezultatele sunt proaste). Un sondaj de opinie este mult mai bun decât să aștepți luni de zile și să afli că un nou program de resurse umane dăunează culturii și moralului angajaților. 

Sondajul de puls (de asemenea: verificarea pulsului) diferă de interviul clasic de evaluare prin faptul că pune o singură întrebare rapidă tuturor celor prezenți în același timp.

‍

Ce este un sondaj de puls?

Sondajul pulsului este o metodă de a întreba rapid și frecvent angajații despre diverse aspecte ale experienței lor de muncă, pentru a identifica din timp potențialele probleme și tendințe. Prin identificarea și rezolvarea timpurie a problemelor, angajatorii pot evita probleme mai costisitoare și mai lungi pe termen lung. În plus, sondajele de opinie oferă o oportunitate de a măsura angajamentul și satisfacția angajaților. Acest lucru poate ajuta companiile să identifice domeniile în care ar putea fi nevoie să facă schimbări sau îmbunătățiri. În general, sondajele de opinie sunt o modalitate eficientă pentru angajatori de a urmări starea de sănătate a forței de muncă și de a se asigura că angajații sunt fericiți și productivi.

‍

People Analytics: de la intuiție la resurse umane bazate pe date

"People Analytics" este ceea ce numim tehnologii pentru munca virtuală, angajare, integrare, satisfacția angajaților și formare în domeniul resurselor umane. Resursele umane, în special cele din sectorul angajaților, nu-și mai pot permite să renunțe la punerea în aplicare a analizei persoanelor din cauza numărului de lucrători. Resursele umane trebuie să se îndepărteze de intuiție și să utilizeze datele pentru a lua decizii informate și încrezătoare. Astfel, în calitate de șef al departamentului de resurse umane, deveniți o sursă importantă de creare de valoare pentru companie. Pentru ca investiția în "analiza oamenilor" să dea roade, trebuie să existe un sprijin din partea conducerii - deci luptați pentru ca acest proces să continue și pentru ca managementul să ofere resursele necesare.

‍

Nu vă fie frică de automatizare!

Mai mulți recrutori nu reprezintă o soluție eficientă în recrutarea de personal muncitor. Pentru că mai întâi trebuie să-i găsiți, să-i îmbarcați și să-i plătiți. La fel ca în vânzări și în alte domenii, automatizarea este cheia creșterii. Automatizarea procesului de angajare nu numai că vă economisește timp, dar elimină și erorile umane. 

‍

Aprovizionare activădar rapid și fără efort? Căutarea dumneavoastră a luat sfârșit - noi suntem soluția dumneavoastră inteligentă de recrutare pentru recrutarea de muncitori.

‍

‍